KENDİ İSTEĞİYLE İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ? 17.07.2026
KENDİ İSTEĞİYLE İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmasının karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi hâlinde ödenen ve işçinin ekonomik geleceğini güvence altına almayı amaçlayan bir işçilik alacağıdır. Türk iş hukukunda kıdem tazminatı, işçinin işyerine olan bağlılığının ve hizmet süresinin karşılığı olarak kabul edilmekte olup, aynı zamanda iş ilişkisinin sona ermesinden kaynaklanan sosyal nitelikli bir güvence mekanizması olarak değerlendirilmektedir.
Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olsa da, kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6. maddesi uyarınca kıdem tazminatı fonuna ilişkin yeni bir düzenleme yürürlüğe girinceye kadar, 1475 sayılı Kanun’un yalnızca 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Dolayısıyla günümüzde kıdem tazminatına ilişkin hak kazanma koşulları, hesaplama usulü ve ödeme esasları bakımından temel yasal dayanak hâlen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
Kıdem tazminatı, işçinin işyerine bağlı olarak çalışmasının karşılığı niteliğinde olup, belirli koşulların gerçekleşmesi hâlinde işverence ödenmesi gereken kanuni bir işçilik alacağıdır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesi yeterli olmayıp, kanunda öngörülen şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu şartlar, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi çerçevesinde değerlendirilmektedir.
1. İşçinin İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olması
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle işçinin, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin uygulama alanına giren bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyor olması gerekir. Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi çalışanlar bakımından ise kendi özel düzenlemeleri uygulanmaktadır.
2. Aynı İşverene Bağlı En Az Bir Yıllık Kıdemin Bulunması
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması zorunludur. Bir yıllık sürenin hesabında deneme süresi de dikkate alınır. İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilerek toplam kıdem süresi belirlenir.
3. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Sebeplerden Biriyle Sona Ermesi
İş sözleşmesinin sona erme nedeni, kıdem tazminatına hak kazanılması bakımından belirleyici unsurdur. Kanun, her sona erme hâlinde kıdem tazminatı ödenmesini öngörmemektedir.
Kıdem tazminatına hak kazandıran başlıca sona erme hâlleri şunlardır:
* İşveren tarafından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışında kalan nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
* İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi,
* İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması,
*Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi,
* İşçinin yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayarak Sosyal Güvenlik Kurumundan kıdem tazminatına esas yazı alması ve bu nedenle işten ayrılması,
* Yaşlılık, malullük veya emeklilik aylığı bağlanması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,
* İşçinin ölümü.
Buna karşılık işçinin haklı bir neden bulunmaksızın istifa etmesi veya işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılması hâlinde kural olarak kıdem tazminatına hak kazanılamaz.
Kendi İsteğiyle İstifa Eden İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?
İş hukukunda genel kural, işçinin kendi iradesiyle ve haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi (istifa etmesi) hâlinde kıdem tazminatına hak kazanamamasıdır. Bununla birlikte, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında düzenlenen bazı istisnai hâllerde, işçi kendi isteğiyle işten ayrılmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Haklı Nedenle Derhâl Fesih (4857 Sayılı İş Kanunu m. 24)
İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu kapsamda;
* Ücretin hiç ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi,
* Fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil veya yıllık izin ücretlerinin ödenmemesi,
* İşverenin işçiye veya aile üyelerine karşı şeref ve namusa dokunacak davranışlarda bulunması,
* İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) uygulanması,
* İşçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye düşüren çalışma koşullarının bulunması,
* İşverenin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapması ve işçinin bunu kabul etmemesi gibi durumlarda işçi sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.
Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmasının karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi hâlinde ödenen ve işçinin ekonomik geleceğini güvence altına almayı amaçlayan bir işçilik alacağıdır. Türk iş hukukunda kıdem tazminatı, işçinin işyerine olan bağlılığının ve hizmet süresinin karşılığı olarak kabul edilmekte olup, aynı zamanda iş ilişkisinin sona ermesinden kaynaklanan sosyal nitelikli bir güvence mekanizması olarak değerlendirilmektedir.
Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olsa da, kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6. maddesi uyarınca kıdem tazminatı fonuna ilişkin yeni bir düzenleme yürürlüğe girinceye kadar, 1475 sayılı Kanun’un yalnızca 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Dolayısıyla günümüzde kıdem tazminatına ilişkin hak kazanma koşulları, hesaplama usulü ve ödeme esasları bakımından temel yasal dayanak hâlen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
Kıdem tazminatı, işçinin işyerine bağlı olarak çalışmasının karşılığı niteliğinde olup, belirli koşulların gerçekleşmesi hâlinde işverence ödenmesi gereken kanuni bir işçilik alacağıdır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesi yeterli olmayıp, kanunda öngörülen şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu şartlar, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi çerçevesinde değerlendirilmektedir.
1. İşçinin İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olması
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle işçinin, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin uygulama alanına giren bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyor olması gerekir. Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi çalışanlar bakımından ise kendi özel düzenlemeleri uygulanmaktadır.
2. Aynı İşverene Bağlı En Az Bir Yıllık Kıdemin Bulunması
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması zorunludur. Bir yıllık sürenin hesabında deneme süresi de dikkate alınır. İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilerek toplam kıdem süresi belirlenir.
3. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Sebeplerden Biriyle Sona Ermesi
İş sözleşmesinin sona erme nedeni, kıdem tazminatına hak kazanılması bakımından belirleyici unsurdur. Kanun, her sona erme hâlinde kıdem tazminatı ödenmesini öngörmemektedir.
Kıdem tazminatına hak kazandıran başlıca sona erme hâlleri şunlardır:
* İşveren tarafından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışında kalan nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
* İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi,
* İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması,
*Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi,
* İşçinin yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayarak Sosyal Güvenlik Kurumundan kıdem tazminatına esas yazı alması ve bu nedenle işten ayrılması,
* Yaşlılık, malullük veya emeklilik aylığı bağlanması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,
* İşçinin ölümü.
Buna karşılık işçinin haklı bir neden bulunmaksızın istifa etmesi veya işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılması hâlinde kural olarak kıdem tazminatına hak kazanılamaz.
Kendi İsteğiyle İstifa Eden İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?
İş hukukunda genel kural, işçinin kendi iradesiyle ve haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi (istifa etmesi) hâlinde kıdem tazminatına hak kazanamamasıdır. Bununla birlikte, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında düzenlenen bazı istisnai hâllerde, işçi kendi isteğiyle işten ayrılmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Haklı Nedenle Derhâl Fesih (4857 Sayılı İş Kanunu m. 24)
İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu kapsamda;
* Ücretin hiç ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi,
* Fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil veya yıllık izin ücretlerinin ödenmemesi,
* İşverenin işçiye veya aile üyelerine karşı şeref ve namusa dokunacak davranışlarda bulunması,
* İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) uygulanması,
* İşçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye düşüren çalışma koşullarının bulunması,
* İşverenin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapması ve işçinin bunu kabul etmemesi gibi durumlarda işçi sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.